De agrarische arbeidsmarkt werd niet zozeer hard geraakt door de economische crisis, maar misschien nog wel meer door zaken als de boycot van Rusland, de lage varkensprijzen, het verdwijnen van het quotum en de fosfaatproblematiek. Nu het tij lijkt te keren, zijn er echter wel wat dingen verandert, stelt akkerbouwwatcher Clarisse van der Woude die twee arbeidsbemiddelingsbureaus sprak waarmee boeren, bedrijven in de agribusiness, werkenden en werkzoekenden hun voordeel mee kunnen doen.
Tijdens gesprekken met poolbeheerders begin juli over de resultaten van oogst 2015 praat ik nog wat verder over nieuwe ontwikkelingen in het bedrijf, over de volgende reis naar een exportbestemming en wordt mij ook verteld dat ze naarstig op zoek zijn naar nieuw personeel. Zo zoekt Q-Potato in Lemmer een logistiek planner en Schaap Holland in Biddinghuizen een accountmanager pootaardappelen, maar het valt niet mee om geschikte kandidaten te vinden. Is dit een teken dat de arbeidsmarkt aantrekt? Als ik er op ga letten zie ik tot mijn verbazing een grote hoeveelheid agrarische vacatures langskomen.
Gosse Rodenboog van Redvice en de website FoodenAgriVacatures geeft aan dat het de laatste tijd in de melkveehouderij qua vacatures rustig is, maar dat er in de akkerbouw veel banen open liggen. Ook in de intensieve veehouderij zijn redelijk wat vacatures. ‘Vooral commerciële hbo en wo-functies. Dat zijn de functies waar bedrijven mee beginnen als het economisch aantrekt.’ Ook Jan Gert Roest, commercieel manager bij Aeres Agree (voorheen Agrojobs), ziet dat de bereidheid om mensen aan te nemen weer groeit. ‘Wat mij opvalt is dat binnen de agrarische accountancy een groeiende behoefte is naar goed gekwalificeerde mensen. Gekwalificeerde afstudeerders met ambities in die richting hebben vrijwel direct een baan, vaak al door het afstuderen. Maar het probleem zit hem vooral in het kleine aantal beschikbare kandidaten. Dat is echter niet helemaal nieuw.’
Dat pas afgestudeerden op hun stageplek blijven hangen is volgens Rodenboog echt iets van de laatste tijd. ‘In het verleden wilden zij vaak ergens anders ervaring op doen, maar als het klikt en het bedrijf heeft vertrouwen in de stagiaire, dan komt er een contract op tafel.’ Soms gaat dat echter nog sneller en worden niet vierdejaars maar derdejaars al in de schoolbanken verleid tot een baan. Roest beaamt dat. ‘Het zijn geen grote aantallen die zich in het derde jaar al vastleggen om bij bedrijf A of bedrijf B te gaan werken, maar bedrijven hebben er wel wat voor over om in de picture te komen bij het arbeidsmarktpotentieel wat in het derde jaar zit. Door afstuderen aan het eind van de studie vinden inderdaad ook een aantal mensen hun baan.’ Maar waarschuwt hij; ‘Mijn ervaring is dat mensen die te haastig worden ingelijfd na een halfjaar toch weer besluiten om om zich heen te gaan kijken naar iets wat beter bij ze past.’
Feit is dat de huidige schoolverlaters anders in elkaar zitten, stelt Rodenboog. ‘Er komt een bijzondere generatie aan. Ze hebben een enorme kennisvoorsprong, ze hebben hun werk efficiënt ingericht en lopen rustig de directiekamer om hun idee voor te leggen. Met autoriteit hebben ze weinig op en die moet wel met heel goede argumenten komen. Een baas die zegt: Begin maar het invoeren van 500 facturen’, slaat de plank goed mis. Let wel; We hebben hier te maken met een generatie die vroeger mee mocht bepalen hoe het schoolplein eruit moest komen te zien! Werk moet leuk zijn. De kandidaat wil weten waarom voor het hem interessant is om voor jou te werken, maar veel bedrijven moeten die stap nog maken.’
Dat betekent dat de huidige afstudeerders soms heel kort geboeid kunnen zijn door een baan. Roest: ‘Als in het werk zaken er anders aan toe gaan als dat was voorgespiegeld, kijken jonge mensen al snel om zich heen of het ergens anders ‘beter’ is. Is dat gebrek aan loyaliteit? Ik denk niet dat je deze generatie iets verwijten kunt. Wat je ook ziet is dat jonge mensen zich minder snel settelen. Geen huisje-boompje-beestje. Focus ligt op een wereldreis en het bezoeken van festivals; tamelijk korte termijn doelen. Kracht van de jonge generatie is dat er gemakkelijk gecommuniceerd wordt en dat zij zich gemakkelijker bewegen in netwerken. Er wordt weliswaar minder hoog opgekeken tegen autoriteiten, maar dat levert van beide kanten soms verrassend positieve resultaten op.’
Dat vraagt echter wel een andere manier van solliciteren en aannemen. Simpelweg je cv over de schutting gooien is niet zo verstandig meer. ‘De kandidaat stuurt het liefst zijn cv op, maar bedrijven gaan gelijk strepen wat er mist in plaats van te kijken; wat kunnen wij ermee. Wij zoeken vijf jaar werkervaring dus drie is te weinig. En zo ligt je brief meteen op de verkeerde stapel. Ga in gesprek en kijk verder dan het cv’, adviseert de Redvice-directeur die zag hoe een bedrijf die een dertigjarige kandidaat voor ogen had, maar koos voor de 45-jarige, omdat er zoveel te winnen was.
Bedrijven zijn voorzichtig met het aannemen van mensen, bang dat ze verkeerde binnen halen. ‘Een bedrijf is zes à zeven maanden verder voordat ze weten of hij of zij functioneert en dat kost geld’, verklaart Rodenboog. Daarom leggen ze veel drempels en barrières op. Mist de kandidaat één punt, dan houdt het meteen op. ‘Het ‘eisen/wensenlijstje’ is strenger dan voor de crisis’, meent ook Roest. ‘Bedrijven hanteren meer dan voor de crisis dat de aan te nemen persoon echt nodig is en bijdraagt aan de ondernemingsdoelstellingen. Bedrijven die de mogelijkheid hebben een ‘kweekvijver’ aan te leggen calculeren in dat er afvallers zullen zijn. Kleine bedrijven, met soms tien tot twintig medewerkers hebben die voorziening niet. Van een nieuwe medewerker wordt verwacht zo snel als mogelijk bij te dragen aan het resultaat.’
Daarom willen bedrijven het liefst iemand die al jaren hetzelfde werk doet, maar dan bij de concurrent. ‘Om de kans op mislukken zo klein mogelijk te houden, zoeken ze mensen die zo dicht mogelijk aanzitten bij wat ze in die functie moeten gaan doen, terwijl het soms heel verfrissend is de baan te geven aan iemand uit een andere branche, met een andere invalshoek’, is Rodenboog zijn ervaring. Dat werkgevers soms bij voorbaat van hun nieuwe medewerker eisen dat hij tien jaar blijft, is dan ook not done. Bij Aeres Agree horen zij dat nog regelmatig. ‘Wij begrijpen het ook wel vanuit het bedrijfsbelang gezien, maar jonge mensen schrikt dat echt af. Stimuleer dat jonge mensen zich ontwikkelen en trek daar profijt van. Door vergrijzing hebben bedrijven jonge aanwas nodig. Bedrijven die niet er in slagen jonge mensen voor langere tijd aan het bedrijf te binden krijgen het moeilijker in hun concurrentiepositie. Begeleidt jonge mensen, maar geef hen ook ruimte voor eigen inbreng.’
Want als het deze kritische generatie niet bevalt, stappen ze op. Rodenboog zegt
verschillende jongeren te hebben gesproken die helemaal niet voor één baas willen werken. Velen beginnen dan ook voor zichzelf als consultant, zzp’er of ze verhuren zichzelf. ‘De landbouw is heel hightech. Er is een grote groep talentvolle studenten die er zo over denkt.’ Terwijl ze zo hard nodig zijn de komende jaren in onder meer technische hbo-functies, als vakspecialist, universitair opgeleide aardappelspecialisten en veredelaars in de tuinbouw.
© DCA Market Intelligence. Op deze marktinformatie berust auteursrecht. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar te stellen aan derden, in welke vorm dan ook, zonder de uitdrukkelijke, schriftelijke, toestemming van DCA Market Intelligence.