Past u uw leiderschapsstijl voldoende aan?

Ieder persoon is anders en iedere ondernemer heeft zijn eigen voorkeursstijl. Toch is het goed om stil te staan welke stijl het best past bij personeelsleden of samenwerkingspartners. Uw stijl heeft invloed op het bereiken van uw persoonlijke en bedrijfsresultaten, maar is het wel zo gemakkelijk om flexibel te zijn in het aanpassen van uw stijl?

Als we rekening houden met de mate van sturing en de mate van ondersteuning, kunnen we in hoofdlijn onderscheid maken tussen de volgende stijlen: ondersteunen, overtuigen, participeren en delegeren. Het is ook duidelijk dat in voorkomende situaties het wenselijk is om bepaalde stijlen toe te passen. Een brandweercommandant past de instruerende stijl dienen toe: er is immers geen tijd voor discussie.

Een ondernemer die meerdere locaties exploiteert, moet een vorm van delegeren toepassen om de aansturing beheersbaar te maken. Het is duidelijk dat afhankelijk van de situatie het nuttig is om flexibel te zijn in het toepassen van de verschillende stijlen. Maar is dat wel zo gemakkelijk? Dit raakt uw persoonlijk profiel. U heeft zelf een voorkeursstijl, maar de medewerker heeft ook een persoonlijke voorkeur om te worden aangestuurd.

Dit vraagt inzicht in persoonlijke profielen, waarbij het belangrijk is om in eerste instantie uzelf goed te kennen. Hiervoor kunnen verschillende analysemogelijkheden worden toegepast. De volgende mogelijkheden biedt Thomas International, die ikzelf vaak hanteer. Het geeft snel inzicht en kan direct praktisch worden toegepast. In deze systematiek wordt onderscheid gemaakt tussen vier profielfactoren: D (dominantie), I ( invloed), S (stabiliteit) en C (conformiteit).

De achtergrond van die indeling heeft te maken met enkele hoofdfactoren. Is iemand actief of reactief van aard en benadert iemand vraagstukken rationeel of sociaal emotioneel? Het is natuurlijk ideaal dat u als ondernemer inzicht heeft in alle van belang zijnde aspecten en uzelf volledig aan kunt passen aan voorkomende situaties....... Dit blijkt in de praktijk niet zo gemakkelijk te zijn, waardoor samenwerkingen minder optimaal kunnen verlopen.

De uiterste vorm is dat door ruzie samenwerkingen worden verbroken met alle nadelen van dien. Het heeft dan al veel geld gekost en is niet bevorderlijk voor de sfeer. Er ontstaat dan een situatie die zeker is te voorkomen. De motivatie om hierin preventieve stappen te zetten, kan voortkomen uit rationele of sociaal emotionele beweegredenen. Ook dat is persoonsgebonden.

Stel dat u taken tussen twee personen binnen een (management)team moet verdelen, uitgaande van vergelijkbare inhoudelijke kennis en rekening houdend met de volgende persoonlijke kenmerken in kernwoorden samengevat:

* Persoon A: daadkrachtig, competitief, assertief, sturend, overredend, spraakzaam.
* Persoon B: systematisch, accuraat, logisch, betrouwbaar, volhardend, welwillend.

Stel dat uw persoonlijke profiel het meest overeenkomt met het profiel van persoon A. Het is duidelijk dat een passende verdeling van taken en verantwoordelijkheden belangrijk is, maar op welke wijze communiceert u dat ? In optimale vorm communiceert u met persoon A heel anders dan met persoon B.

Bent u in staat om sturing te geven om persoon A , B  en uzelf optimaal met elkaar samen te laten werken, zodat de arbeidsvreugde en arbeidsrendement maximaal is? Als dit niet 100 procent is, kan het samenwerkingsresultaat nog verder worden verbeterd.

Wilt u het samenwerkingsresultaat verder verbeteren en heeft u voldoende inzicht in uw persoonlijk profiel en dat van de ander om uw stijl aan te kunnen passen?

Albert Voet

Managementadvies en mediation contactpersoon van De Bemiddelingsbalie

© DCA Market Intelligence. Op deze marktinformatie berust auteursrecht. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar te stellen aan derden, in welke vorm dan ook, zonder de uitdrukkelijke, schriftelijke, toestemming van DCA Market Intelligence.